Team building, coaching, NLP

Če ugotovite, da je vaše podjetje v zelo, zelo, zelo resnih težavah ste na istem kot kavboj, ki mu je pod nogami izdihnil konj. Kavboj, ki želi doseči svoj cilj, bo tega konja razjahal in našel novega konja.

V nekaterih podjetjih pa lastniki in vodstvo, »mrtvega konja«, obravnavajo na naslednje načine:

• Kupijo močnejši bič.
• Menjajo jezdeca.
• Izvolijo odbor, ki naj preuči, zaradi česa je konj mrtev.
• Imenujejo odbor, ki ima nalogo, da oživi mrtvega konja.
• Prepričujejo javnost in zaposlene, da konj še ni povsem mrtev.
• Iščejo strokovnjake, ki znajo oživljati mrtve konje.
• Trdijo: »Noben konj ni dovolj mrtev, da mi z njim ne bi mogli sodelovati na tekmi«
• Od države terjajo dodatna sredstva, da bi povečali zmogljivost mrtvega konja.
• Kupujejo sredstva in pripomočke, s katerimi mrtvi konji bolje tečejo
• Naredijo študijo, v kateri dokažejo, da je bolje, hitreje in ceneje, če jahate mrtvega konja
• Za neuspeh okrivijo kmeta in kmetijo, na kateri se je konj rodil.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Prepričljiv in suveren vodja je oseba, ki s svojim vedenjem in delovanjem izraža identiteto vodje.

Kaj pomeni izraz “identiteta vodje"?

Identiteta na področju sociologije in psihologije označuje lastnosti, ki so značilne za neko družbeno vlogo in pomeni tudi pripadnost neki družbeni kategoriji. Na ravni posameznika se identiteta nanaša na vašo notranjo predstavo in samopodobo. Identiteta pomeni odgovor na vprašanje v neki situaciji: “Kdo sem jaz v tem trenutku, v tej situaciji in v teh okoliščinah.”

Če ste vodja, se pričakuje, da ste v tej identiteti večino časa, ko opravljate to vlogo in ko ste v formalnih odnosih z osebami, ki vas vidijo in doživljajo kot vodjo. Ko pridete domov je priporočljivo, da identiteto vodje zamenjate z identiteto zakonskega partnerja, starša,…. in vse ostale.

Identiteto vodje tvorijo:

1. notranja predstava o pripadnosti kategoriji ljudi, ki profesionalno vodijo ljudi in procese,
2. razumevanje in udejanjanje prioritetnih vrednot, ki so značilne za vodje,
3. spodbudna prepričanja o lastni samopodobi, o delu z ljudmi in o vodenju.
4. razmišljanje, planiranje in lotevanje problemov, kot je značilno za vodje,
5. način komunikacije in uporaba vzorcev vedenja, ki so značilni za vodje,
6. ustvarjanje zunanjega vtisa, da ste vodja, vključno z ustrezno urejenostjo (npr. oblačila…).

Pri identiteti vodje je minimalni standard, da jo gradite z dejavniki, ki se pri prej omenjeni lestvici pričnejo vsaj pri točki 4. V kolikor si kdo vodstveno identiteto gradi le z dejavniki, pod točko 5 in 6, je to mnogo premalo. Bolj kot se po vodstveni lestvici pomikate navzgor, na višje vodilne položaje, toliko bolj je pomembno, da pričnete razvijati sami sebe. Da boste postali pravi vodja, je to stvar vašega osebnega razvoja, ki je več, kot strokovnost in formalni položaj v organizaciji.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si

Mnogo menedžerjev zasipa svoje pridne sodelavce z dodatnim delom. S tem se pridnost kaznuje, pridni zaposleni pa vedno bolj drsijo v stanje stresa in nezadovoljstva. Razlog, če so zaposleni preobremenjeni je zgolj in samo v tem, da menedžer ne zna opredeliti in določiti prioritet. Če menedžer vse naloge doživlja hkrati enako pomembne in enako nujne to privede do preobremenitve celotnega sistema. Rešitev iz stanja preobremenjenosti v nekem oddelku ali timu se bo lahko zgodila šele takrat, ko bo menedžer pred delegiranjem naloge opredelil in določil prioriteto. Pri prioritetah se absolutna prednost daje nalogam, ki najbolj očitno prispevajo k rezultatom, ciljem in dosežkom. Prioritete določa menedžer in ne izvajalec.

Pri prioritetah se od menedžerja pričakuje, da zna pri delegiranju, naloge razvrstiti v tri skupine:

1. Izjemno pomembno in nujno (30% nalog),
2. Pomembno in manj nujno (40% nalog),
3. Nujno a manj pomembno(30% nalog).

Največji ‘kradljivec’ časa so naloge,ki delujejo NUJNE, s časovnim odmikom pa se nato izkaže, da sploh niso bile pomembne ali pa so zanemarljivo vplivale na dosežene rezultate. Umetnost vodenja je določanje prioritet.

——————————————————————————————————-
Avtor zapisa: Marjan Račnik

Marjan Račnik poslovni trener, coach in NLP trener, izvajam razna odprta poslovna izobraževanja, ki se jih lahko udeležijo posamezniki (http://www.vodja.si/odprta-izobrazevanja/) ter interna izobraževanja v podjetjih (http://www.vodja.si/za-podjetja/). Sem tudi avtor knjige POSTANI NAJBOLJŠI VODJA, ki je izšla leta 2010.

Kontakt: marjan@vodja.net ali pokličite 051 362 153

——————————————————————————————————–

www.vodja.si